Persönlichkeitstests begegnen uns überall: im Recruiting, bei Team- und Führungskräfteentwicklung, im Coaching und der Therapie. Zudem gibt es zahlreiche im Internet verfügbare Tests, die individuell durchgeführt werden können. Es ist sinnvoll, besser zu verstehen, wie Menschen denken, fühlen und handeln. Daher bringt der Einsatz von Persönlichkeitstests Vorteile für Einzelpersonen, Teams und Organisationen. Allerdings werden häufig Tests eingesetzt, die Menschen in Typen einteilen. Dies ist aus wissenschaftlicher Sicht nicht sinnvoll. Im Gegenteil: Typentests weisen viele Nachteile auf. Sie basieren auf einer veralteten Theorie und reduzieren die Vielfalt der Menschen so stark, dass sie der Einzelperson nicht gerecht werden. Sinnvoll ist dagegen der Einsatz von differenzierenden Persönlichkeitstests. Hier erläutern wir, was ein Persönlichkeitstest ist, welche Tests typisierend sind, welche differenzierend und worin sie sich voneinander unterscheiden.
Menschen sind in vielerlei Hinsicht einzigartig. Um die Persönlichkeit eines Individuums genau zu erfassen, sind Persönlichkeitstests die Methode der Wahl. Sie ermitteln in objektiver Weise Persönlichkeitsmerkmale. Kurz: sie messen Persönlichkeit.
Persönlichkeitstests sind standardisierte Verfahren der Psychologie, um individuelle Unterschiede im Erleben und Verhalten zu erfassen. Sie ermitteln Persönlichkeitsmerkmale, Motivation, Verhaltensweisen oder Präferenzen und beschreiben sie. Hierfür bewerten Einzelpersonen selbstbeschreibende Aussagen anhand von Skalen (Selbsteinschätzungstest, z.B. ID37 Persönlichkeitstest), beantworten Fragen in einem Fragebogen oder die ein Testleiter stellt (z.B. bei Kindern).
Sie werden eingesetzt, um besser zu verstehen, wie Menschen denken, fühlen und handeln und um Vorhersagen darüber zu treffen, wie eine Person sich in bestimmten Situationen verhalten könnte. Anwendung finden sie in Bereichen wie Berufsberatung, Personalentwicklung und -auswahl, Coaching und Therapie. Das Ergebnis eines Persönlichkeitstests ist immer wertfrei – schließlich ermittelt der Test keine kognitiven Fähigkeiten, wie etwa bei einem Spracht- oder Intelligenztest.
Es gibt verschiedene Arten von Persönlichkeitstests. Die Wahl des geeigneten Tests hängt von den Zielen ab, die die Anwender:innen verfolgen. Im professionellen Einsatz sollte mit fachkundigen Personen geklärt werden, was gemessen werden soll und welches Instrument oder Verfahren dafür geeignet ist. Den Aufschluss geben wissenschaftliche Kennwerte. Die Erfüllung der wissenschaftlichen Qualitätskriterien Objektivität, Validität und Reliabilität unterscheidet einen wissenschaftlichen Test von einem unwissenschaftlichen. Denn die psychologischen Verfahren müssen nachweisen, dass sie zuverlässige und valide Daten liefern und dass sie das messen, was sie zu messen vorgeben.
Wissenschaftlich entwickelte Tests legen offen, in welchem Maße sie die Qualitätskriterien erfüllen. Kann ein Testverfahren kein Testmanual mit Kennwerten vorweisen, könnte dies darauf hinweisen, dass es sich bei dem Testverfahren um ein nicht-wissenschaftliches Verfahren handelt. Bei dem ID37 Persönlichkeitstest werden die Qualitätskriterien erfüllt. Der Test beinhaltet eine Normierung (Vergleich der individuellen Testergebnisse zur Grundgesamtheit). Das wissenschaftliche Manual kann auf der Website von ID37 heruntergeladen werden.
Typisierende und differenzierende Persönlichkeitstests sind zwei unterschiedliche Ansätze zur Erfassung und Bewertung von Persönlichkeitsmerkmalen. Beide werden in Unternehmen eingesetzt, doch ihr Erkenntnisgewinn unterscheidet sich deutlich.
Bei typisierenden Persönlichkeitstests – auch Typentests genannt – werden Menschen in wenige „Typen“ eingeteilt, die bestimmte Eigenschaften oder Verhaltensweisen repräsentieren. Dabei werden sehr unterschiedliche Menschen einem Persönlichkeitstyp zugeordnet. Es wird suggeriert, sie seien einander sehr ähnlich. Zugleich entsteht der Eindruck, Menschen unterschiedlicher Typen seien sehr verschieden. Mischtypen werden gar nicht abgebildet. Die Gefahr, Menschen durch die starke Vereinfachung und die Zuordnung zu Typen zu stigmatisieren, ist hoch - z.B. „der Rationale“, „die Melancholikerin“. Viele Typentests basieren auf unhaltbaren Theorien oder sind frei erfunden und können keinen Nachweis ihrer wissenschaftlichen Güte erbringen.
Differenzierende Persönlichkeitstests – auch dimensionale Verfahren genannt – ermitteln die individuellen Unterschiede zwischen Menschen, statt sie in Typen einzuteilen. Dabei werden die Ausprägungen von Einzelpersonen auf mehreren unterschiedlichen Dimensionen, z.B. Motiven, einzeln ermittelt. Zudem liegt ein kontinuierliches Spektrum zugrunde, das heißt, dass jede Dimension von (sehr) niedrig über moderat bis (sehr) hoch ausgeprägt sein kann. Dies bringt eine enorme Informationsvielfalt mit sich, die eine präzise Analyse der Einzelperson ermöglicht. Differenzierende Persönlichkeitstests bietet ein nuanciertes Bild der Persönlichkeit, die als Persönlichkeitsprofil abgebildet wird. Sie basieren in der Regel auf empirisch validierten Persönlichkeitsmodellen und können die Erfüllung der wissenschaftlichen Gütekriterien nachweisen.
Beispiele von typenbildenden Persönlichkeitstests sind u.a. Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI), DISG, Insights Discovery, 16 Personalities.
Vorteile für Anwender:innen
Nachteile für Anwender:innen
Beispiele für differenzierender Persönlichkeitstests sind u.a. ID37 Persönlichkeitsanalyse, Big-Five-Persönlichkeitstest, Reiss Motivation Profile, Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), Hogan, NEO-FFI.
Vorteile für Anwender:innen
Nachteile für Anwender:innen
Wissenschaftler:innen und Experten wie Marcus Roth, Universitätsprofessor für Differentielle Psychologie an der Universität Duisburg-Essen oder Uwe Kanning, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück oder Prof. Joseph Devlin, Professor of Cognitive Neuroscience, lehnen Persönlichkeitstypen ab, weil sie empirisch nicht haltbar sind und empfehlen den Einsatz von differenzierenden Persönlichkeitstests, wenn der wissenschaftliche Nachweise vorliegt.
Differenzierende Tests können die Komplexität und Variabilität der menschlichen Persönlichkeit erfassen und erklären. Typenbildende Persönlichkeitstests sollten hingegen im beruflichen Kontext vermieden werden.
Nur Persönlichkeitstests mit einem hohen Differenzierungsgrad, wie zum Beispiel der ID37 Persönlichkeitstest, ermöglichen es, Potenziale und Ressourcen zu erkennen und für die persönliche Entwicklung zu nutzen. Der ID37 Persönlichkeitstest umfasst 16 Dimensionen (16 Lebensmotive) und bietet somit eine besonders hohe Differenzierungsfähigkeit. Im Vergleich zu anderen differenzierenden Persönlichkeitsmodellen, wie dem Big Five Modell, liefert der ID37 Persönlichkeitstest eine umfassendere Beschreibung der Persönlichkeit. Der ID37 Persönlichkeitstest ist normiert. Die Ergebnisse lassen sich gut miteinander vergleichen. Das macht ID37 besonders geeignet für den Einsatz in Unternehmen, z.B. in Teams.
Details zur Entwicklung des ID37 Persönlichkeitstests um das Team von Prof. Dr. Christoph Kemper und Dr. Jan Dörendahl sowie psychologische Grundlagen der Persönlichkeit und ihrer Bedeutung für die Arbeitspraxis können im Fachbuch "Die ID37 Persönlichkeitsanalyse" nachgelesen werden.
ID37 stellt einen Überblick über verschiedene professionelle Persönlichkeitstests zur Verfügung. Hierfür einfach das Kontaktformular ausfüllen und im Textfeld den Hinweis „Überblick über Persönlichkeitstests“ geben.
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