Clemens Krebs ist ID37 Master und Berater bei BUZZ! Consulting. Schon lange engagiert er sich aktiv für die Gleichstellung von Minderheiten in der Arbeitswelt. Als ehemaliger Mönch, Tischler und Manager in Personal und Vertrieb hat er Initiativen für Vielfalt und Inklusion mitgegründet und bereichert. Heute berät er Unternehmen, Vielfalt zu verankern. Beim ID37 Online Panel „Vorurteile – was tun?“ anlässlich des 9. Deutschen Diversity Tag am 18.5.21, hat er seine Erfahrungen zu unbewussten Vorurteilen und deren Vermeidung mit anderen Experten diskutiert. Wir haben nochmals nachgefragt.
Clemens Krebs: Vorurteile gehören zu unserem Alltag. Mir persönlich begegnen sie immer abhängig vom Kontext der Situation: Als Radfahrer vorverurteilen mich die Autofahrenden und schreiben mir pauschal ein Nicht-Beachten roter Ampeln zu, als Autofahrer bin ich für Radler:innen immer schon eine potenzielle Lebensgefahr. Ich bin auch schon gefragt worden, ob ich als „alter weißer Mann“ überhaupt glaubwürdig bei der Beratung zu Diversity, Equity &, Inclusiveness sein kann. Ich denke mir dann immer: Wenn die wüssten, dass ich Feminist bin, dass ich als Fahrer eines Oldtimers, der viel Sprit und Platz braucht, kein Alltagsauto, aber eine BVG Karte habe. Es fehlt uns in diesen Situationen der Vorverurteilung, also den „Unconscious Bias“, an weiteren, wichtigen Informationen. Wir brauchen ein vollständiges Bild, um ein faires Urteil abgeben zu können. Die unbewussten Vorurteile müssen zunächst mal ins Bewusstsein gelangen.
Clemens Krebs: Fokussieren. Man kann nicht mit allen Diversity Dimensionen gleichzeitig beginnen. Zudem ist das auch eine Frage des Reifegrades des Unternehmens und insbesondere auch eine Frage der Ressourcen – vor allem bei kleinen und mittelständischen Unternehmen.
Bei Coca-Cola, meinem vorherigen Arbeitgeber, haben wir das Diversity Management zuerst mit dem Aufbau interner Netzwerke begonnen, um Sichtbarkeit zu schaffen. Es gab ein LGBTIQ* Netzwerk, ein unternehmensübergreifendes Frauennetzwerk und ein Diversity Council mit Mitarbeitenden aus allen Ressorts. Sichtbarkeit ist ein erster Schritt. Dazu haben wir Workshops durchgeführt zum Thema „Unconscious Bias“ - mit sehr großen AHA-Effekten. Außerdem gab es Trainings für Führungskräfte zu interkulturellem Management.
Es ist wichtig, die Menschen in diesem Lernprozess zu unterstützen, Neugier zu wecken, aber auch Verständnis zu zeigen denjenigen gegenüber, die sich kritisch äußern. Dazu ist es auch hilfreich, sogenannte „Allies“ zur Mithilfe einzuladen, also Mitarbeitende, die nicht von Diskriminierungen wegen Zugehörigkeit von Minderheiten betroffen sind, sich aber aktiv gegen Vorurteile einsetzen.
Clemens Krebs: Hilfreich sind hier interne Policies gegen Diskriminierungen, die nicht nur verfasst und veröffentlicht werden, sondern auch aktiv gelebt und einfordert werden. Die Belegschaft soll ermutigt werden, Diskriminierungen wahrzunehmen, sie zu thematisieren und zu hinterfragen, intern öffentlich zu machen und nicht zu übersehen. Es hilft, Ansprechpartner:innen, Telefonnummern und Mail Adressen für anonyme Mitteilungen einzurichten.
Darüber hinaus bewirkt eine öffentliche Stellungnahme, dass im eigenen Unternehmen kein Platz für Diskriminierungen ist, eine höhere interne Akzeptanz. Dazu zählen etwa die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt, der Beitritt zum Bündnis gegen Homophobie u.a. Die wirksamste Maßnahme aber ist und bleibt das Vorleben durch Vorgesetzte. Top down, das Thema nicht an Diversity Manager:innen zu delegieren, sondern zur Chef:innen-Sache zu machen.
Clemens Krebs: Wir müssen eine bewusste Wahrnehmung trainieren, unsere Stereotypen reflektieren und versuchen, uns in die anderen hineinzuversetzen. Wir alle haben diese unbewussten Vorurteile, die „Unconscious Biases“, aber wenn wir einmal mehr nachdenken, bevor wir reden oder handeln, wird das unser Denken und unser Verhalten beeinflussen. Think twice.
Außerdem ist dafür die ID37 Persönlichkeitsanalyse sehr hilfreich, wenn es darum geht die eigenen blinden Flecken zu erkennen und zu verstehen, warum jemand anders ist. Verhalten resultiert aus den eigenen Werten und den dazugehörigen Emotionen. Es verändert sich nicht von selbst. Wir müssen uns täglich aktiv damit auseinandersetzen, uns weiterbilden, dazulernen und an unseren Einstellungen arbeiten.
Vielen Dank, Clemens Krebs.
Diversity kann nur funktionieren, wenn wir Menschen in ihrer individuellen Persönlichkeit wertschätzen. Inwiefern ID37 ein hervorragendes Tool für Diversity Management ist, steht im ID37 Blogartikel "Tool für Diversity Management".
