Funktionierendes Diversity Management - Datenbasiert

Clemens Krebs ist go:diversity Co-Founder und Facilitator der ersten Stunde und beschäftigt sich seit über drei Jahren hauptberuflich mit dem Thema Diversity & Inclusion. In diesem Beitrag gibt er einen Überblick über den Status Quo von DEI&B in deutschen Unternehmen und weltweit und erklärt, wie ein Diversity-Programm, das auf Daten beruht, erfolgreich etabliert werden kann.

Diversity Management in Deutschland gewinnt an Bedeutung

Zuerst die guten Nachrichten: Insgesamt ist in Deutschland mehr Bewusstsein für Diversity, Equity, Inclusion & Belonging, kurz DEI&B, zu beobachten. Viele durchaus auch kontroverse Diskussionen werden insbesondere in den sozialen Medien geführt. Die Zahl der Unternehmen wächst, die sich dem Thema DEI widmen. In den DAX-Vorständen ist der Frauenanteil gewachsen, aber leider eben auch nur dort. Studien zeigen, dass die Gendergerechtigkeit in EU-Wirtschaftsunternehmen auf dem Vormarsch ist.

Auch in weiteren Dimensionen von DEI tut sich etwas: Die Gen Z sucht sich ihre Arbeitgeber:innen auf dem Markt inzwischen schon sehr oft und sehr sorgfältig nach den Kriterien Nachhaltigkeit und/oder Vielfalt aus.

Weltweit ist eine gewisse Stagnation hinsichtlich Diversity Management zu beobachten

Auf der anderen Seite gibt es allerdings auch Hinweise, dass DEI in der Unternehmenskultur stagniert:

• The Economist schreibt zum Thema Backfire: “Diversity-Programme am Arbeitsplatz scheitern oft oder gehen nach hinten los. “
• Auch in Australien stagniert die kulturelle Vielfalt: Cultural diversity is stagnating.
• Die Forschung spricht inzwischen von einer Diversitätsmüdigkeit: Neue Daten zeigen, dass Diversitätsmüdigkeit ein globales Problem ist.

Die Gründe dafür sind vielfältig:

• Der Aufwand der kulturellen Arbeit für DEI wurde unterschätzt.
• Zu wenige kurzfristige Erfolge konnten gefeiert, zu wenige „low hanging fruits“ geerntet werden.
• Die Anteile von Frauen und nicht-binären Personen in Führungspositionen wachsen nur schleppend.
• Unternehmen verlieren Sponsor:innen, wenn es z.B. Veränderungen in der Geschäftsführung gibt; Neuanfänge werden mit Sisyphos Arbeit verglichen.
• Regierungswechsel haben oft Änderungen der gesetzlichen Rahmenbedingungen zur Folge, von Budgetkürzungen bis hin zu Gesetzesänderungen.
• Nicht zuletzt sorgt der Frust durch die Covid-19 Pandemie zu massiven Einbußen im Engagement für DEI: Überwiegend Frauen werden mit der Erwartung der Kinderbetreuung konfrontiert. Es entsteht eine Zoom- bzw. Teams-Müdigkeit; es gibt zu wenige Möglichkeiten, sich live zu treffen und auszutauschen. Bis heute gibt es viele Ausfälle durch Krankheit und damit knappe Ressourcen.
• Das Thema Gendern wird in Deutschland sehr kontrovers diskutiert, oft missinterpretiert; daraus erwachsen Widerstände. Darüber hinaus wird das Gendern häufig wegen mangelnden Wissens mit DEI gleichgesetzt, so dass auch DEI abgelehnt wird.  
• Knappe Ressourcen und damit oft drohende Existenzprobleme lassen ein Engagement für DEI in Unternehmen in den Hintergrund rücken; dabei geht es doch um den Erhalt Zukunftsfähigkeit.
• Persönliche Ängste und Sorgen können die Offenheit der Menschen für Neues, für Anderes reduzieren; sie wollen sich „erst einmal um sich selbst kümmern“.

Lösungsansätze, um Diversity Engagement zu reaktivieren

(1) Dranbleiben

Auch in Krisenzeiten darf das Engagement für DEI nicht aufhören. Auch wenn Prioritäten anders erscheinen, heißt es „dranbleiben“, „einen langen Atem haben“. Denn DEI ist kein Projekt, sondern ein Aspekt der Unternehmenskultur und neben der Digitalisierung einer der kritischsten Faktoren für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

„DEI ist kein Projekt, sondern ein Aspekt der Unternehmenskultur und neben der Digitalisierung einer der kritischsten Faktoren für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.“ (Clemens Krebs)

Aber was kann ich als Einzelner tun, wenn vieles vielleicht schon unternommen wurde, aber die Ideen ausgehen? Was hilft, wenn Maßnahmen nicht wirken, wenn sich nach Trainings kein kurzfristiger oder nachhaltiger Erfolg zeigt?

(2) Neue Impulse suchen

Hier hilft zuerst einmal der Blick auf Netzwerke, der Austausch mit anderen, mit  Spezialist:innen, um Rat zu bitten, Neues auszuprobieren, interne Ressourcen wie z.B. Communities und Employee Resource Groups zu aktivieren und zu nutzen.

(3) Verbündete suchen und aktivieren

Was hilft uns weiter, wenn aktive oder passive Widerstände wahrzunehmen sind? Sollen die ohnehin knappen Ressourcen eines internen Diversity Managements oder von Delegierten aus dem People & Culture Bereich für Diskussionen eingesetzt werden? Wir brauchen mehr Verbündete, die sich mit den ihnen zur Verfügung stehenden Privilegien für die Chancengerechtigkeit marginalisierter Gruppen einsetzen.

(4) Messen und Ergebnisse schwarz auf weiß

Schließlich hilft eine konzertierte, strukturierte und systemische Vorgehensweise nach Messungen in der Maßnahmenplanung. Das Agieren auf Datenbasis gibt Struktur, liefert Argumente und Gründe, Schüsse aus der Hüfte oder Aktionismus ohne eine hohe „Trefferwahrscheinlichkeit“ zu vermeiden.

Das ID37 go:diversity Framework ist ein schlankes, digitales Programm, das DEI-Beratung liefert, wenig aufwändig den aktuellen Status einer von Vielfalt geprägten und getriebenen Unternehmenskultur misst und aus den Ergebnissen automatisch Maßnahmenempfehlungen ableitet; egal, ob das Unternehmen am Beginn eines DEI-Engagements steht oder weiter fortgeschritten ist, wie das Beispiel der Media Agentur Scholz & Friends zeigt. Am Ende kann auf Wunsch eine Diversity-Zertifizierung stehen, die sowohl den Employer Brand, z.B. im Recruiting deutlich verbessert, als auch Dienstleistungsunternehmen gegenüber Einkaufsabteilungen einen Wettbewerbsvorteil bieten kann.

---

Erfahre mehr über das ID37 go:diverstiy Programm und melde dich an zum Event #DivesityStoriesThatMatter am Freitag, den 9. Dezember, von 9 bis 17 Uhr. Alle Infos zu Programm, Sprecher:innen und Tickets: https://hopin.com/events/diversitystoriesthatmatter2022

#DiversityStoriesThatMatter ist eine Veranstaltung, in der sich alle Menschen begegnen, egal ob als Einzelperson oder als Teil einer Organisation. Diversity Manager:innen sind genauso willkommen wie diejenigen, die für sich selbst überprüfen wollen, wie divers ihr Umfeld ist und sich Fragen stellen wie: Was kann ich tun? Womit kann ich anfangen? Was ist der erste Schritt?